少子高齢化の進展に伴う労働力人口の減少や年金支給開始年齢の引上げによる60歳代前半期の収入確保等の問題に対処するため、高年齢者雇用安定法が改正され、これにより事業主には段階的に65歳までの雇用の確保を図る義務が課せられることになりました。こうした制度の変化に対応するために、会社はどのようなことをなすべきなのかについて、考えてみたいと思います。

●　65歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の義務化 【平成18年4月1日施行】
現在就業規則等で65歳未満の定年を定めている事業主は、次のいずれかの措置を取ることとされました。
（1）定年の引上げ
（2）継続雇用制度の導入
（3）定年の定めの廃止

●　解決策
思い切って、定年を延長することも考えられます。定年延長をすることにより、会社として助成金を受給することも出来ます。ただ、一旦定年を延長してしまうと、全社員をその定年まで雇用することになるため、負担が増加することにもなります。

そこで、中小企業における現実的な、選択肢としては、「継続雇用制度」の導入だと考えられます。
一定期間は、就業規則の変更だけで、継続雇用制度が導入できるため、早目の対応が必要です。

【参考・・・その1　定年延長のスケジュール】
平成18年4月1日から平成19年3月31日まで62歳
平成19年4月1日から平成22年3月31日まで63歳
平成22年4月1日から平成25年3月31日まで64歳
平成25年4月1日から　65歳

【参考・・・その2　継続雇用制度の導入について】
この場合の継続雇用制度とは、「現に雇用している高年齢者が希望しているときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度」とされている。このままでは、労働者が希望した場合には、その労働者を65歳まで継続雇用しなければならないこととなるが、事業主は、労働者代表と労使協定を締結することにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができる。すなわち、この基準にしたがってある程度、経営側で労働者の選別ができるわけである。

また、事業主が当該労使協定締結のために努力したにもかかわらずこれが調わない場合には、当面は就業規則等によりこの基準を定めることもできる（中小企業の事業主（常時雇用する労働者の数が300人以下である事業主）は平成23年3月31日までの間）。

★　ブレインコンサルティングでは、定年延長における中小企業の対応について、プロジェクトチームを作っております。お気軽にご相談ください。
03-5217-2670　担当　大島