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こんにちは。セールスエデュケーションの森下です。
最近、新聞、雑誌でも多く取り上げられ、皆様からのご要望の多い、「コーチング」についての新シリーズがスタートします！
スタッフの能力開発には必要不可欠であるといわれる「コーチング」。
このコラムでは、マネージャーが身に付けておくと役立つコーチングの基本的な考え方、活用事例を紹介すると共に、職場や生活ですぐに実践できるコーチング・スキルについても解説します。
乞うご期待！！
| お久しぶりです、インシュアランス・ラボラトリー 代表の佐藤です。
最近、多くの企業の変革をお手伝いさせていただく過程で、私が確信するようになったことは、部下自ら「目標達成への答えを見つけられる」ようにサポートし、「自ら考え、行動する」人材を育てることが組織の飛躍的成長に繋がるということです。
そのためには、質問・対話・フィードバックに代表される「コーチング技術」をバランスよく取り入れることが重要となります。
活力あふれるすばらしい組織をつくりあげたいと考えているみなさまに、人材育成のヒントをできるだけわかりやすく解説してまいります。
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現在、すでに多くの企業に取り入れられ、広く知られているコーチングは、個人の人生における悩みや問題を解消し、より豊かにすることを目的とした１対１のコミュニケーションスキルです。
アメリカでは以前から経営者やマネージャーに必須のスキルとして注目されていましたが、日本には１９９７年に入ってきました。コーチングは、部下のやる気を引き出し、能力を開発することで、組織の底上げを図るための手法として、一大ブームを巻き起こしました。
本来、コーチングの目的は
（1）個人との信頼関係を構築すること
（2）個人の自発的行動を促すこと
（3）人間理解力を高めること
（4）組織原動力を高めること
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の４つに大別できます。
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そして、（1）（2）の部分を『パーソナルコーチング』と呼び、（3）（4）の部分は『オーガニゼーションコーチング』と呼ばれています。
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| ■ 『 パーソナルコーチング 』 |
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 多くの部下は、話を聞かずにいきなり怒鳴ったり、部下の意見を受け入れずに指示ばかりを押し付ける上司に不満を抱いています。
この不満は最終的に、部下の異動や退職などの事態につながる危険性があります。
組織において業務を無駄なくスムーズに進めるためには、メンバーひとりひとりと適切なコミュニケーションを図ることが求められます。
しかし、組織にはさまざまな行動特性を持つ人がおり、個別にコミュニケーション方法を探っていくのは、技術的にも時間的にもとても難しいことであると言えるでしょう。
そこで、ここでは、人間を４つの行動傾向タイプに分類し、
相手に適切なコミュニケーション方法を探る手法
を解説します。この手法は１９６８年にアメリカの産業心理学者デイビット・メリル氏が開発したもので、タイプ別のコミュニケーション方法、相手が嫌がるポイントやモチベーションを上げる方法を知り、
相手のタイプによってアプローチ方法を工夫することで、より有効なコミュニケーションをとれるようになります。
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自己主張レベル・感情レベルのベクトルで作られた４つのスペースの位置によって、
「理論派」 「現実派」 「友好派」 「社交派」 のどのタイプかを判断します。
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【各タイプの特徴】
◆ 理論派
合理性と正確性を重視し、計画的に物事を進めるのが得意です。
その一方で、失敗することを恐れるため、急な変化が苦手で適応するのに時間を要します。
◆ 現実派
何よりも成果を優先します。
行動力はありますが、指示されることを嫌い自信過剰になりやすい傾向にあります。
◆ 友好派
協調性を大切にし、気配りが上手で相談に乗るのが得意です。
忍耐力はありますが、積極性に欠け八方美人になりやすい傾向にあります。
◆ 社交派
注目を集める派手な仕事が好きで、多くの人を仕事に巻き込むのが得意です。
アイディアが豊富ですが、飽きっぽく、忍耐力に欠けるため地道な仕事にはあまり向きません。 |
＊主要参考文献・出典:ビジネスコーチ養成スクール（ビジネスコーチ社）
注：同一人物でも複数のタイプにあてはまる人や、置かれている立場や環境によってタイプが変化する人などもいます。ですから、一度の判断で相手のタイプを決めつけることなく、日頃からよく行動を観察して、その時々に応じたコミュニケーション方法を選択することが大切です。
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いかがだったでしょうか？
4つのタイプのうち、ご自分はどのタイプだと思いますか？
さらに、周りの人達から「どのタイプに見えるか」を聞いてみましょう。意外な発見があるかもしれません・・・。次回は『タイプ別の効果的なコミュニケーションのとり方』についてお話させていただきます。
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